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【劳动纠纷律师】员工手册能否作为解除劳动关系的依据?

更新时间:2019-07-08

     
      【劳动纠纷律师】员工手册在企业日常运营的过程中可以堪称是“内部法律法规”的存在,同时也体现了一个企业的企业文化、企业情形,对企业的日常人事管理也起到了完善归纳的作用,所以在现在的大中型企业当中,基本都已经有了自己内部的员工手册,有的甚至可以说是相当详细严谨。那么,在实际的劳动争议纠纷当中,员工手册作用几何?能否自案件的处理过程当中影响法官仲裁员的审理?我们可以通过下面我所处理过的一个胜诉案例来得到一些答案。


刘某某,2009年8月6日入职于加多宝(中国)饮料有限公司,任高级市场推广专员,因为需要经常外出跟进客户,所以采用不定时工作制。
2016年7月,加多宝公司以员工手册第六章第三节第七条“凡同一年度的二次书面警告为一次记过,二次记过或为一次记大过,二次记大过时,公司有权即时解除劳动合同”的规定,通知刘某某2016年7月19日解除劳动合同。
2016年9月,刘某某认为解除劳动关系违法,遂向北京市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁。庭审过程中,公司认为根据劳动法39条第2款规定(劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;),刘某某因两次记过违反员工手册规定,公司有权直接解除劳动关系,符合法律规定,并且出示了2010年以及2013年改进的两个版本员工手册作为证据,刘某某对上述两项证据的真实性合法性以及证明目的均不认可。



    笔者详细查阅了劳动法有关规定,根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。又根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。我们可以得出一个结论:企业的员工手册不得与法律相悖,必须经过民主程序确定,必须公示,得到劳动者的确认,然后才能作为证据来使用。本案中,加多宝公司仅提供了员工手册,但是是否经过合理公示,劳动者是否已经熟知员工手册内容,加多宝公司并无证据,所以法院认定这两部员工手册均不能证明公司的解除理由是合理合法的。又因为两次记过的原因均为刘某某旷工,但是公司提供的考勤证据均为复印件,且期间公司照样给刘某某支付了工资,明显前后矛盾,不足以证明刘某某旷工。最终法院判定解除劳动关系行为违法,需向刘某某支付解除劳动关系经济赔偿金179188元。

加多宝公司的败诉,是很明是证据的证明效力问题。那么,怎么样的员工手册才是真正可以作为证据使用的呢?那么就需要注意,公司在制定出员工手册之后应当召开会议,组织员工参与讨论,或者相应的培训,并在员工确认知悉并同意之后再予以签字确认,或通过邮件网络回复确认。这样一来,只要这部员工手册不违反法律规定,就完全可以作为公司合法解除劳动关系的证据使用。注意,不光是对企业有益,其实在很多公司的员工手册中也明确提出了劳动者的具体福利待遇,一旦日后这些权益受损,这份员工手册也同样可以作为劳动者维权的证据使用。

同时,本案中还有一个有趣的情况,加多宝公司给予刘某某两次记过处分的原因均是刘某某月出勤天数不足,但是工资确实按照足额出勤天数发放,考勤记录不仅是复印件,而且还与工资形成了前后矛盾,缺乏可信度。所以在劳动仲裁当中,大家也应当注意合理运用证据,避免前后矛盾,造成仲裁或法院对证据产生怀疑,故而不予采信的情况。那么通过这个案例,大家学到了吗?
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